リーダーの一言で部下の「やらされ感」をなくす！相手をその気にさせる3つのステップとは？

リーダーは業務を部下に振り分けて遂行していきます。

業務の与え方はリーダーごとで様々ですが、その与え方によって部下の業務に対するモチベーションは異なります。

”頭ごなしに指示を与える” ”部下の意見を聞かずに指示を出す” ”ただ業務を言いつける”。

これらの業務の与え方は、部下の心に「業務をさせられている感覚」が強く残ってしまい、業務に対するモチベーションが下がってしまいます。

業務に対するモチベーションが高いほど、良い結果をもたらす可能性は高くなります。

今回は、業務を与えるときに「やらされ感」を感じさせないためにはどうしたらよいかをまとめていきます。

「やらされ感」を無くし部下をその気にさせる3ステップ

部下が「やらされ感」を持ちながら業務を行うことは、業務へのモチベーションはおろかリーダーに対しての信頼感もなくしていくことになります。

そうならないために、部下が「やらされ感」を感じないようにしなければいけません。

そのためには、部下をその気にさせることが重要で3つのステップがあります。

段階	部下へのアプローチ	部下の心情
第1ステップ	部下との関係づくり	「安心」から「信頼」へ
第2ステップ	与える業務の説明	「理解」から「納得」へ
第3ステップ	業務遂行での経験や達成感	「納得」から「行動」へ

① 部下との関係づくり｜「安心」から「信頼」へ

部下だからといって何もかも自分の思い通りに動いてくれるわけではありません。

相手にスムーズに協力をしてもらいたいのならば、普段からの関係づくりが大切になります。

普段から部下とあまり話もせず、難しい顔ばかりしているリーダーには部下は構えてしまいます。

また、まともに仕事もせずに、何もかも責任は他のスタッフ任せにしているリーダーは頼りがいがありません。

部下は普段からリーダーの言動を観察しているものです。

部下と普段から何気ないこともコミュニケーションを取り、より良い関係づくりをするようにしましょう。

部下はリーダーとの関係づくりを通して、安心感を得ることでき、そしてその安心感が信頼へと変わっていきます。

② 与える業務の説明｜「理解」から「納得」へ

部下へ業務の指示を与えるときには、なぜその業務を行うのか、なぜその部下に任せるのかなど部下に理解してもらうことが大切です。

その業務が何のために必要なのかを理解することで、部下は納得してその業務に取り掛かることができます。

この時に「誰に任せてもいいんだけど…」などと適当な発言してはいけません。

誰でもいい業務と決定づけることで、その業務はただの雑務に成り下がってしまいます。

これでは、部下のモチベーションは下がってしまいます。

③ 業務遂行での経験や達成感｜「納得」から「行動」へ

人は自らが納得し、意思決定をすることで行動へうつることができます。

部下へ業務を与えたときに、部下が業務の必要性を理解し、納得し、自分から行動することが職場として最も求められることですが、最も難しいことでもあります。

特に、歩合制でもない限り業務を行うことで得られるものは金銭ではありません。

仕事による経験や達成感、このことを仕事をする喜びとして理解してもらうことが重要です。

部下のやる気を左右するリーダーの一言

仕事中のリーダーが発する何気ない一言。

リーダーにとっては無意識に発言した言葉でも、部下のやる気を大きく変化させることがあります。

また、あまりにひどい言葉であった場合にはパワハラやセクハラに該当してしまい、離職…ということにもなりかねません。

そうならないために、リーダーは「大したこと言ってないのに」や「このぐらいのことで」など、自分の価値観に合わせた考え方は改善する必要があります。

「やらせ文句」と「くさらせ文句」

リーダーから部下への声掛けでは「やらせ文句」と「くさらせ文句」というものがありますのでご紹介していきます。

やらせ文句

「やらせ文句」とはその言葉の通り部下をやる気にさせる言葉で、相手を尊重した声掛けを行います。

• あなたがミスをするのはめずらしいけど何かあった？
• あなたは中心になる職員だからこれからも頑張ってほしい。
• この仕事はあなたにしかできない仕事だから任せたい。
• 本当にあなたがいてくれて助かった。

「やらせ文句」はリーダーと部下との信頼関係が成り立っている場合に有効です。信頼関係が築けていないのに声掛けをしても不信感を持たれてしまいます。また、言い方によっては”おだてられている”と感じられてしまうので注意が必要です。

くさらせ文句

「くさらせ文句」とはその言葉の通り部下のやる気をなくす言葉で、相手を見下した声掛けを行います。

• たいした業務でもないのにいつまでやっているの？
• そんなことも知らないの？
• あなたの発言は発想に乏しいよね。
• あなたの性格は問題が多すぎる。

「くさらせ文句」はできないリーダーや、部下との価値観が合わないリーダーが言ってしまいます。部下のモチベーションが下がるということはそれだけ業務も滞ってしまうので注意が必要です。

人のやる気を引き出す「ペップトーク」

ペップトークとは、日常でも使える”人を励ます話し方”のことです。

もともとはアメリカで使用されるようになった人を元気づけたり、勇気づけたりする言葉がけで、このペップトークがうまくいくと人はやる気をみなぎらせ、ポジティブに行動することができます。

ペップトークは”受容” ”承認” ”行動” ”激励”の要素を組み立てることで成り立ち、この4つの要素を段階的に踏まえることで相手は大きな力を得ることになります。

• 受容：事実を受け入れる
• 承認：前向きな捉え方に変換する
• 行動：してほしいことを肯定的に伝える
• 激励：背中を押してあげる

受容：事実を受け入れる

まずは相手を受け入れてあげましょう。相手の言葉を否定的に聞くのではなく、相手の立場に立って「辛かったね。」「苦しかったね。」と相手の言葉をひたすら受け入れてあげることが重要です。こうすることで相手は心を開くことができます。また、心を開いてできたスペースにあなたの言葉を受け入れる余裕もでき、この後にあなたが投げかける言葉にスムーズに対応することもできるようになります。

承認：前向きな捉え方に変換する

承認では、相手が吐露したネガティブな意見をポジティブな表現に変換してあげます。

• 「不安を感じている」⇒「今日まで頑張ってきたから不安を感じているんだね」
• 「〇〇に対して緊張している」⇒「緊張しているのは〇〇を成功させたいからだね」

”ピンチはチャンス”というふうに考え方や視点を少し変えて物事を見てみるだけで人はかなり気が楽になります。

行動：してほしいことを肯定的に伝える

行動では、してほしいこと（進むべき方向）を相手に伝えてあげます。

• 「成功させるために全力を尽くそう」
• 「できることから頑張ろう」

激励：背中を押してあげる

最後は、相手に合わせたふさわしい言葉で背中を押して送り出してあげます。

• 「さあ行ってらっしゃい」
• 「君ならできる、大丈夫」
• 「ゴールで待ってるから」
• 「笑顔で行っておいで」

ペップトークは「受容・承認・行動・激励」の4つの要素を組み立てることで行っていきます。

まとめ

部下の「やらされ感」をなくし、モチベーションを保ちながら業務を行ってもらうことはとても難しいことです。

ただ、部下のモチベーションによって業務の仕上がりも変わってくるので、ペップトークなどを活用しながら部下との関係づくりをしっかり行っていきましょう。